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2022年5月12日

真のブランディング戦略とは何か――オンライン通信講座「塚越寛さんに学ぶ年輪経営の極意」⑯

新型コロナウイルス問題が発生してから、季節は3巡目を迎えています。

思い起こせば、コロナ禍が始まった2020年はオリンピックイヤー。その誘致活動のころから、観光立国、インバウンド需要といった言葉を頻繁に耳にするようになりました。

観光を柱とする日本のブランディング戦略が始まった時期、といえるかもしれません。

ブランドとは、他にはない独自の深い魅力を表現するもの。誰もが「日本」と聞いたとき、その魅力を思い浮かべられるようにすることが、日本という国のブランディングです。

ブランディングは、むしろ経営戦略において語られることが多いものです。これを成功させ、大きな強みとしているある企業から、学んでみませんか。
文屋では、「かんてんぱぱ」ブランドで知られる伊那食品工業の最高顧問、塚越寛さんの「年輪経営」を学ぶオンラインセミナーを配信しています。

東京オリンピック・パラリンピックは延期され、昨年さまざまな制約下で開催されました。でも、やはりアピールに欠けていたのは、コロナだけが原因ではないように思えます。

塚越寛さんは、かつてインタビューでこう語りました。

スイスという国は、たとえば放牧をはじめとする農業を非常に大切にしていて、補助金を出しています。お金はかかるものの、放牧することで牛が雑草を食べてきれいにしていますから、それが景観形成につながっているんです。残念ながら、日本にはそういう意識がありませんね。(塚越寛さん)

[2010年1月1日 信濃毎日新聞 掲載]

スイスには、いまの日本にはない真の美しさがあるのでしょう。

スイスの美しい景観に魅せられた塚越さんは、長野県伊那市にある伊那食品工業の本社敷地内に、自然の景観が楽しめる広大な「かんてんぱぱガーデン」をつくりました。

地元の人だけでなく、観光客も頻繁に訪れるこの「かんてんぱぱガーデン」は、まさに伊那食品工業という会社のブランドを象徴しています。

というのも、このブランディングを実践しているのは他でもない社員たちだからです。庭園を毎日自分たちで掃除し、「訪れる人を喜ばせたい」と願う社員たちの心のあり方が、この場に真の美しさを形成しています。

社員たちの心が調い、それが行動に表れているからこそ、「かんてんぱぱガーデン」には人を惹きつける美しさがあるのです。

それは、自然の景観によるものばかりではありません。伊那食品工業には東京営業所がありますが、社員たちは向かいにある公園をいつも掃除しています。

園内の公衆トイレも掃除していたところ、「失業者が出るからやめてほしい」と苦情がきました。もちろん、トイレが汚れていたからこそ掃除をしていたわけですが、その後もある社員はこっそり掃除を続けていたそうです。

賃金の対価として働いている人よりも本質的な、自身の美意識によって行動していることがわかるエピソードです。

どうしたら、こうした社員が育つのでしょう。このセミナーで塚越寛さんの言葉を読み解く「人とホスピタリティ研究所」の高野登さんは、こう語ります。

伊那食品工業では、知識とかスキルではなく、how to be―「どうあるべきか」を日常的に教えています。会社のなかで社員として過ごす時間そのものが、人間としてのあるべき姿を考える時間です。(中略)会社の経営、考え方や、社員一人ひとりが持っている「かんてんぱぱ」伊那食品工業にたいする想いを見ていくと、すべてがブランディング活動そのものじゃないか、と僕には見えるんです。(高野登さん)

「かんてんぱぱ」に代表される伊那食品工業の商品ラインナップは、売れるかどうかではなく「本当に必要とされるもの」を考え抜いてつくられています。経営者も社員も、本来あるべき姿から生まれる美意識を持ち、ものごとの表面ではなく本質を見ています。

経営者としてこの会社を率いてきた塚越寛さんが指摘する、いまの日本に必要な真の美しさ。それは、人目を引く表面的な華美さではなく、日本人が本来持っている美意識のことではないでしょうか。

塚越寛さんは、文屋より発売中の絵本『ちよにやちよに~愛のうた きみがよの旅』を推薦してくださっています。

この絵本で描かれる「きみがよ」の世界には、経済的価値に偏重することで忘れ去られた、日本人の真の美しさが表現されています。

経営者として、また日本人として考えるべき真のブランディング戦略とは何か。文屋のセミナーや著書をとおして、ぜひご一緒に考えましょう。

【末広がりの年輪経営プロジェクト】
ビジネス・オンラインスクール「塚越寛さんに学ぶ年輪経営の極意」

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絵本『ちよにやちよに~愛のうた きみがよの旅』のご購入は、こちらから。

文屋サイト https://www.e-denen.net/cms_kifubon.php
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塚越寛さんと絵本『ちよにやちよに』の著者である白駒妃登美(しらこま ひとみ)さんが語り合う、同書の出版記念ビジネスセミナーの映像は、こちらから。

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2022年5月19日

同調ではなく、協調を生む組織とは――オンライン通信講座「塚越寛さんに学ぶ年輪経営の極意」⑰

5月も半ばを過ぎ、来年度新卒者の採用活動真っ只中です。

試験や面接をとおして何を基準に候補者を選考し、採用を決定するのか。毎年悩まれる方も多いことでしょう。

選考の過程は、企業側にとっても自分たちのあり方を見直す機会です。会社が何を大切に思い、候補者たちに何に共感してほしいのかを明確にする必要があるからです。

「かんてんぱぱ」で知られる長野県の伊那食品工業は、毎年25人程度の採用枠に数千人の学生たちから応募がある企業です。

そこでは、どのような選考が行われているのでしょうか。

文屋では、伊那食品工業の最高顧問である塚越寛氏の「年輪経営」を学ぶオンラインセミナーを配信しています。

会社のパワーはどこから出るかというと、私は結束力、つまりチームワークだと思います。ですから、協調性という資質が大事なんです。そこで、入社試験では協調性を見る性格テストを実施して、それをかなり重視しています。(塚越寛さん)

協調性は、多くの会社から求められる資質です。でも塚越寛さんには、「成績よりも協調性を重視する」と断言するほどのこだわりがあります。

成績優秀者が必ずしも「学ぶこと」に長けているとは限らない。技能や知識を得ることは「学び」ではなく、「習得」であり、2者は区別しなければならない、と塚越さんは考えています。

学ぶことができる人とは、生き方や働き方を真剣に考えることができる人のこと。「人と社会の幸せ」を経営の目的とする伊那食品工業が求めるのは、その会社のあり方に共感し、ともに努力ができる人です。

塚越寛さんは経営者として、会社が何を大切に思っているかを社員一人ひとりに伝えるために、以前からご縁のあった文屋の木下豊に本づくりを依頼しました。

この塚越さんの考え方には、社内だけでなく世の中のすべての経営者に伝え届くものがある――。そう確信した木下が塚越さんに懇願し、出版にいたったのが『いい会社をつくりましょう』(文屋・2004年出版/2012年新訂)です。

この本が塚越寛さんの経営哲学を世に伝えるきっかけのひとつとなり、いまではトヨタをはじめとする数多くの企業が、その教えに学ぶようになりました。

[塚越寛さんとトヨタ自動車の豊田章男さん]

このセミナーで塚越さんの言葉を読み解く「人とホスピタリティ研究所」の高野登さんは、「協調」とは何かをこう解釈します。

協調と同調をごっちゃにしている組織がとても多いのですが、協調には一人ひとりが独立していることが必要です。個人の資質や人間性をきちんと見極めなければ、協調性が生きる組織はできません。そのうえで、個人に会社への共感と共鳴があってはじめて、協調が成り立ちます。同調は、これがなくてもできるんです。(高野登さん)

伊那食品工業が大切にしている「幸せ」とは何かを、社員一人ひとりが自分と他の人を主語にして考えることができること。このストーリーは同調圧力のなかからは決して生まれない、と高野さんは話します。

組織と人の関係性は、5年、10年、20年、あるいは30年というスパンで考え、互いの成長、発展を目指すもの。いまのコロナ禍のように予測しきれない変化のなかでは、一人ひとりの潜在性を見極める必要性がますます高まっています。

そしてその見極めは、働く人の人生の質にもつながります。

大学の新卒社員が22歳で社会に出て、65歳で退職するとすれば、働く年数は43年間。その時間の質が人生の質を決めるといっても過言ではありません。人を雇う経営者の役割は、本当に重いものです。

何よりまず会社が自分たちのありたい姿を本気で考えることが、一緒に仕事をする人はどういう人かを決める原点です。それが明確であるほど、協調が生まれ、働く人が輝ける組織づくりに繋がっていくのです。

あなたの会社にいまあるのは、同調ですか。それとも協調ですか。

トヨタも学ぶ「かんてんぱぱ」伊那食品工業の経営哲学から、ご一緒に考えてみましょう。

【末広がりの年輪経営プロジェクト】
ビジネス・オンラインスクール「塚越寛さんに学ぶ年輪経営の極意」

https://www.e-denen.net/cms_bunyaza_school_01.php

7月下旬、現地で学ぶ「年輪経営伊那セミナー」に、塚越寛さんのご登壇が決定しました。心地よい夏の「かんてんぱぱガーデン」にぜひお越しください。(残席わずか!)
https://www.e-denen.net/cms_bunyaza_28.php

2022年5月26日

制度ありきではなく、哲学から始まる会社経営――オンライン通信講座「塚越寛さんに学ぶ年輪経営の極意」⑱

株主総会シーズンです。

いま会社が何を目標に取り組み、どこに到達しているのか。そのことをしっかりと伝えるために、経営者、幹部のみなさまは思考を巡らせていることでしょう。

近年、会社の取り組みの指標として「従業員エンゲージメント」をよく耳にします。社員がどれほど会社のビジョンに共感し、その実現に向けて積極的に仕事に従事しているかを測る指標です。

従来からある社員満足度は、会社の制度や福利厚生などにたいする表面的で受動的な評価となりがちでした。一方で従業員エンゲージメントは、会社と社員のより深い関係性に踏み込み、そこでの社員の貢献意欲や帰属意識などに焦点を当てています。

では、従業員エンゲージメントの高い会社は、どのような制度を採用しているのでしょうか。

文屋で配信中のオンラインセミナー「塚越寛さんに学ぶ年輪経営の極意」を通して、ご一緒に考えてみましょう。

「かんてんぱぱ」で知られる長野県の伊那食品工業は、社員数約500人の中小企業ですが、毎年25人程度の採用枠に数千人の応募者が集まります。

「社員の幸せ」を経営の一番の目的とし、その実績から世界のトヨタまでもが「お手本にしている」と公言している伊那食品工業。横文字を好まない同社では、「従業員エンゲージメント」という言葉は使われていませんが、おそらくその数値はかなり高いものでしょう。

現在の最高顧問である塚越寛さんは60年以上前、社員数人の零細企業だった伊那食品工業を任され、会社を成長させてきました。塚越さんは会社の人事制度について、こう語っています。

人間が人間を評価するということは、非常に難しい。ですから当社は、誰が見ても優秀だという人は抜擢し、そうでなければ年功序列にしています。見る人によって評価が異なるときは、年功序列にしようと決めています。(塚越寛さん)

年功序列といえば、旧来の日本的経営を特徴づける制度です。会社の安定的成長を前提とするこの制度の維持は、いまとなっては難しいものとなりました。

そんななかで年功序列を貫き、そして終身雇用をも守り続ける伊那食品工業にとって、人事制度とはいったい何なのでしょう。

このセミナーでは、「人とホスピタリティ研究所」の高野登さん文屋の木下豊とともに、塚越寛さんの年輪経営を読み解きます。

塚越寛さんにとって、年功序列も終身雇用も制度ではなく、経営哲学です。例えば他の企業で「うちは終身雇用にしている」と言っても、コロナで事情が変われば制度も変えるでしょう。ところが経営者が「こうあらねばならない」と信念を持つ哲学は、簡単に覆せません。それを受けているからこそ、社員もその哲学に生き、そこで自分が何ができるかを考えるのです。(高野登さん)

塚越寛さんが考える会社のあるべき姿は、家族です。そう考えれば、年功序列や終身雇用というのはごく自然に受け止められるもの、と木下は話します。

たとえば兄弟で経営をしていれば、当然たくさん稼いで給料を多くしようと考えます。ところが他人を雇った瞬間に、給料はコストとなってどうやって抑えるかという発想になる。塚越さんが考える「会社は家族」は、経営の出発点なんです。彼も彼女も家族なんだから、みんなで給料を上げられるようにしよう、と。(木下豊)

会社の制度は、どこも同じである必要はありません。

ザ・リッツ・カールトンホテルの元日本支社長である高野登さんは、そこでの人事制度は伊那食品工業とは異なるものと話します。リッツカールトンは、年功序列や終身雇用を実践しているわけではなく、むしろ能力主義を反映しています。

でもこの能力主義は、「能力を最大限に生かし、一人ひとりが自分らしい働き方をすることで強い組織を作る」という経営哲学にしっかりと根づくものです。またリッツカールトンにも、会社を家族と考える文化があります。

制度はちがえど、そこには哲学があり、また社員たちが安心で安全に過ごせるからこそ、力を発揮することができる。この考え方において、ふたつの会社の根はつながっている、と高野さんは考えています。

制度ありきではなく、哲学で始まる経営。そこに経営者の生き方が反映され、どんなときもぶれずに貫かれていれば、社員の信頼と貢献はゆるぎないものになるはずです。


あなたの会社の制度は、どんな哲学に基づいていますか。このセミナーのなかに、その思考を進めるヒントがきっとあると思います。

【末広がりの年輪経営プロジェクト】
ビジネス・オンラインスクール「塚越寛さんに学ぶ年輪経営の極意」

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7月下旬、「かんてんぱぱ」伊那食品工業の現地で学ぶ「年輪経営伊那セミナー」では、高野登さんがファシリテーターを務めます。心地よい夏の「かんてんぱぱガーデン」で、ともに学びましょう。(残席わずか!)
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